求人を出しても応募が来ない会社に、共通して欠けているもの

— 01 —求人を出しても、反応がない

求人媒体に掲載した。掲載枠を一段上げ、職場の写真も明るいものに差し替え、条件も同業に見劣りしないよう丁寧に整えた。それでも、応募数はほとんど動かない。時給を上げても、賞与額を具体的に明記しても、問い合わせの一本すら鳴らない日が続く。

その一方で、同じ地域にある似たような会社には、こちらより低い条件でも、それなりに人が集まっているように見える。いったい何が違うのか。仕事の内容も、渡せる待遇も、そう大きくは変わらないはずなのに、応募という入口のところで、はっきりと差がついている。

採用の担当者は、たいてい「媒体の相性が悪い」「掲載の時期が悪かった」と、原因を自社の外側に探しにいく。だが、媒体を乗り換えても、時期をずらして出し直しても、返ってくる結果は似たようなものだ。ここまで来たら、問題は求人票の中身ではなく、その外側にある可能性を、そろそろ疑ったほうがいい。同じ場所を磨き続けても、動かないものは動かない。

条件は他社と変わらないのに素通りされる、というの、けっこう心が折れますよね。応募が来ない理由を求人票の中だけで探しても、たぶん見つからないというのが正直なところです。

— 02 —求人票を見る前に、勝負はついている

求職者が求人を見る流れを、順に追ってみる。多くの人は、条件を吟味する前に会社名で検索する。そこで何が出てくるか、どんな会社だと感じられるか——応募するかどうかの判断は、求人票を熟読するより前に、この段階でおおよそ決まっている。

このとき、会社について何も像が結ばれなければ、求職者の頭の中で自社は「知らない会社」のまま止まる。同じ条件なら、人は少しでも安心できるほうを選ぶ。ここでいう安心とは、有名かどうかではない。どんな会社で、何をしていて、どういう人が働いているのかが、伝わってくるかどうかだ。

条件を上げても応募が増えないのは、勝負が条件の土俵で行われていないからだ。時給を五十円上げても、「よく分からない会社」という印象は変わらない。求職者が知りたいのは金額の前に「ここは自分が働いてもいい会社か」であり、その問いに答える材料を、多くの会社は求人票の外に用意できていない。

応募が来ない会社に共通して欠けているのは、条件でも媒体でもなく、求人票の外で自社を伝える像なのだ。

— 03 —求人票の外を整えるのが、ブランディング

求職者が自社を調べたときに、どんな会社なのかがまっすぐ伝わる状態をつくる。条件の勝負に入るその手前で、「ここなら一度話を聞いてみたい」「ここで働く自分が想像できる」と思える像を、先に手渡しておく。この営みを、ブランディングと呼ぶ。

それは、体裁だけを良く見せる化粧ではない。誰のために、何を大事にしながら働いている会社なのか——その判断の一貫性が、採用ページの文章にも、社員が語る言葉にも、日々の発信の端々にもにじみ出ている状態のことだ。求職者は、条件の数字を突き合わせる前に、この一貫した像を通して「自分に合う場所かどうか」を無意識に測っている。像がはっきり結ばれている会社は、たとえ条件で少し劣っていても、選ばれる理由をちゃんと手にできる。

採用が苦しい会社ほど、求人票の中身をさらに磨こうとし、時給の桁を上げようとする。だが、選ばれる理由は求人票の内側ではなく、その外側で自社が日頃どう見えているかに宿っている。応募が来ないのは、待遇が低いからではない。待遇を検討するより手前の段階で、自社がそもそも像を結んでいないからだ。像のない会社は、条件を上げても「よく分からない会社」のまま素通りされる。

— 04 —明日の一歩

まず、自社の名前で、求職者になったつもりで検索してみる。最初に目に飛び込んでくる画面に、どんな会社で、どんな人が働いていて、何を大事にしているのかが伝わる材料はあるだろうか。何も出てこない、あるいは何年も前の古い情報しか残っていないなら、それが応募の来ない大きな一因である。

次に、いま働いている社員に「なぜこの会社を選び、なぜ今も続けているのか」を、あらためて聞いてみてほしい。その飾らない素朴な言葉の中にこそ、求人票にはうまく書けていない自社が選ばれている理由が眠っている。経営者が思う自社の魅力と、社員が実際に感じている魅力はしばしばずれており、後者のほうが求職者にはずっと届く。それを丁寧に掘り起こし、外に届く形へ整えていくことが、応募の入口そのものを少しずつ広げていく。採用の悩みを入口から順に整理したいなら、採用の課題ページも合わせて読んでほしい。